ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN
A. Pengantar
Belakangan ini mungkin kita semua
pernah mendengar kata administrasi atau manajemen kepegawaian dalam
kehidupan sehari-hari. Akan tetapi kebanyakan dari kita tidak tahu akan arti
dan makna administrasi kepegawaian tersebut sehingga tidak tahu apa fungsi dari
administrasi kepegawaian itu sendiri. Padahal hal ini sangat penting dalam
mengelola suatu organisasi khususnya perusahaan sehingga organisasi tersebut
bisa sukses.
Tidak seperti administrasi
perkantoran, perbekalan, pemasaran, atau yang lainnya, administrasi kepegawaian
merupaka cabang ilmu administrasi yang paling menentukan bagi kehidupan suatu
organisasi. Sebab, obyek material administasi kepegawaian pada hakikatnya
adalah manusia yang sekaligus juga obyek atau tujuan kegiatan dari organisasi
atau perusahaan itu sendiri.
Administrasi kepegawaian atau
manajemen kepegawaian ini mencakup banyak hal penting, mulai dari proses
penerimaan tenaga kerja, pembinaan kerja, produktivitas kerja, pemutusan
hubungan kerja sampai yang terakhir yaitu pensiun. Kerena sangat kompleknya
cakupan dari administrasi kepegawaian ini maka di atas telah disebutkan bahwa
administrasi kepegawaian merupaka cabang ilmu administrasi yang paling
menentukan bagi kehidupan suatu organisasi.
B. Pengertian
Menurut Drs. F.X. Soedjadi, M.PA.
manajemen kepegawaian ialah proses kegiatan yang harus dilakukan oleh setiap
pemimpin agar tercapainya tujuan organisasi seimbang dengan sifat, hakikat dan
fungsi organisasi serta sifat dan hakikat para anggotanya.
Society for Personal
Administration di Amerika Serikat memberikan pengertian personal
manajemen sebagaimana dikutip oleh Paul Pigors dan Charles A. Myerse dalam
hubungan personal administrasion sebagai berikut: manajemen
kepegawaian adalah seni mencari, mengembangkan, dan mempertahankan tenaga kerja
yang cakap dengan cara sedemikian rupa sehingga tujuan organisasi dan efisiensi
kerja dapat tercapai semaksimum mungkin.
Menurut Drs. M. Manullang
pengertian manajemen kepegawaian adalah seni atau ilmu perencanaan,
pelaksanaan, dan pengontrolan tenaga kerja untuk mencapai tujuan yang telah
ditentukan terlebih dahulu dengan meninggalkan keputusan hati pada diri
pekerja. Atau dengan kata lain manajemen kepegawaian adalah suatu ilmu yang
mempelajari bagaimana memberikan fasilitas untuk mengembangkan kemampuan dan
rasa partisipasi pekerja dalam suatu kesatuan aktifitas demi tercapainya
tujuan.
Dari ketiga pendapat yang
bervariasi itu sebanarnya mempunyai inti atau pokok yang sama, yaitu kegairahan
dan produktivitas kerja maksimum dari anggaota organisasi yang sekaligus juga
berarti mencapai tujuan organisasi itu sendiri.
C. Setatus dan Sistem
Kepegawaian serta Penggajian
1. Status Kepegawaian
Dalam suatu lembaga atau
perusahaan atau yang lebih umum disebut dunia kepegawaian tidak semua pekerja
atau pegawai mempunyai status kepegawaian yang sama, sehingga muncul hak maupun
kewajiban yang berbeda-beda pula.
Penggunaan istilah pegawai atau
pekerja, kepegawaian atau ketenaga kerjaan pada hakikatnya secara yuridis tidak
mempunyai perbedaan arti dalam kaitannya dengan kehadirannya di dalam suatu
perusahaan, hanya berbeda lingkungan penggunaannya.
UU 8/1947 tentang pokok-pokok
kepegawaian dalam pasal 1 butir a mengemukakan bahwa yang dimaksud dengan
pegawai (negeri) adalah orang yang memenuhi syarat-syarat yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang berwenang
dan diserahi tugas negara dalam suatu jabatan dan digaji menurut
perundang-undangan yang berlaku. Menurut UU 7/1987 butir d pekerja adalah
tenaga kerja yang bekerja pada perusahaan dan menerima upah. Sedangkan
pengertian tenaga kerja menurut UU 14/1969 tentang ketentuan-ketentuan pokok
mengenai tenaga kerja pasal 1 ialah orang yang mampu melakukan pekerjaan baik
di dalam maupun di luar hubungan kerja guna menghasilkan jasa atau barang untuk
memenuhi kebutuhan masyarakat.
a. Pegawai Percobaan
Pegawai percobaan bisanya
merupakan status pegawai yang tergolong masih baru, baik di lingkungan lembaga
pemerintah ataupun di lingkungan lembaga swasta.
Status pegawai percobaan
disandang selama pegawai yang bersangkutan sedang dalam masa percobaan. Nama
status kepegawaian di lembaga pemerintah berbeda dengan status kepegawaian di
lembaga swasta . dalam lingkungan lembaga pemerintah, pegawai dengan status
percobaan ini sering disebut calon pegawai negeri sipil (CPNS). Batas waktu
masa percobaan ini berkisar antara satu hingga dua tahun dengan gaji 80% gaji
pokok, menurut PP 7/1978. Dalam lingkungan lembaga swasta, status pegawai
percobaan ini sering disebut pekerja atau keryawan percobaan. Menurut UU 12/
1964 tentang Pemutusan Hubungan Kerja, masa percobaan karyawan swasta tidak
boleh lebih dari tiga bulan.
Pegawai dengan status pecobaan
secara hukum mempunyai kedudukan yang lemah di dalam lembaga pemarintah ataupun
di lembaga swasta. Apabila ia melakukan kesalahan, hubungan kerja dengan pihak
perusahaan dapat langsung diputuskan tanpa syarat. Namun apabila dalam masa percobaan
itu hasilnya bagus atau memuaskan, maka untuk masa percobaan tiga bulan untuk
lembaga swasta dan satu sampai dua tahun untuk lembaga pemerintah masa
percobaan yang telah ditentukan akan dihitung sebagai masa kerja.
Adapun gaji atau upah pada umumnya
berdasarkan, waktu, harian, atau bulanan.
b. Pegawai Harian
Pegawai harian adalah orang yang
bekerja pada suatu instansi baik pada lingkungan lembaga pemerintah maupun
lembaga swasta. Pegawai dengan status ini digaji satu hari sekali, dua hari
sekali, seminggu sekali, atau dua minggu sekali tergantung kesepakatan awal.
Biasanya pegawai dengan status ini berlaku asas no work no pay, tidak
bekerja tidak ada upah.
Pegawai dengan status harian
dapat dibadekan antara pegawai harian lepas, pegawai harian sementara, dan
pegawai harian tetap. Pegawai harian lepas secara hukum mempunyai kedudukan
yang sangat lemah, sehaigga pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan dapat
dilakukan dengan mudah dan tanpa syarat. Tetapi status hukum ini dapat berubah
lebih kuat apabila pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja harian lepas itu tidak
dapat dipisahkan dengan eksistensi perusahaan yang bersangkutan, dan dapat
dibuktikan bahwa pegawai ini telah mempunyai masa kerja secara terus-menerus
sampai lebih dari atau sama dengan satu, dua, atau tiga tahun.
Berbeda dengan pegawai harian
lepas, pegawai harian sementara mempunyai kesdudukan hukum yang lebih kuat dan
pada umumnya status pegawai ini senderung dapat ditingkatkan menjadi pegawai
tetap. Tetapi di beberapa perusahaan nasib pegawai ini hampir sama dengan
pegawai harian lepas, sewaktu-waktu dapat diputus hubungan kerjanya. Secara
harfiah pegawai sementara menunjukkan pengertian bahwa ia akan dipekerjakan
pada perusahaan untuk sementara.
Pegawai harian tetap mempunyai
kedudukan yang lebih kuat dibandingkan dengan pegawai harian lepas dan pegawai
harian sementara. Pada umumnya pegawai harian tetap mempunyai masa kerja
relatif lama dibandingkan dengan pegawai harian lepas maupun pegawai harian
sementara. Pada umumnya pegawai harian tetap merupakan peningkatan status dari
pegawai harian lepas. Pekerjaan pegawai harian tetap pada umumnya disebut
sebagai pekerjaan yang bersifat organik karena pekerjaan yang dilakukan oleh
pegawai harian tetap merupakan pekerjaan yang tidak dapat dipisahkan dari
eksistensi perusahaan yang bersangkutan.
c. Pegawai Bulanan
Pegawai bulanan adalah orang yang
bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan, baik negara maupun swasta, dengan
menerima upah berdasarkan waktu setiap bulan sekali. Dengan status ini upah
pegawai tidak berdasarkan jumlah hari kerja tetapi upah dibayarkan sama yaitu
sebulan. Walaupun pegawai tersebut sebulan penuh tidak masuk karena libur atau
alasan lain jumlah upah yang dibayarkan tetap sama dengan pegawai yang satu
bulan penuh masuk.
Pegawai bulanan pada umumnya
pegawai tetap, kecuali pegawai di lingkungan lembaga pemerintah sebagai diatur
dalam PP 7/1977 tentang peraturan gaji pegawai negeri sipil dalam status CPNS.
Di beberapa perusahaan status pegawai bulanan itu merupakan peningkatan dari
status pegawai harian tetap, setelah dipenuhi persyaratan tertentu.
Di sementara perusahaaan besar,
pegawai bulanan juga diberi hak pensiun, yang besarnya tergantung pada
kemampuan perusahaan yang bersangakutan. Sedangkan bagi pegawai negeri sipil
hak pensiun diatur dalam UU 32/1969 tentang pensiun pegawai negeri sipil.
Berdasarkan UU 32/1969 pegawai negeri sipil yang diberhentikan dengan hormat
berhak memperoleh uang tunggu, apabia umur dan masa kerja yang di syaratkan
belum dapat dipenuhi.
d. Pegawai Borongan
Pegawai borongan ialah yang
bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan, baik negara maupun swasta, dengan
menerima upah berdasarkan hasil kerja yang dicapainya. Jadi kadang besar upah
pegawai ini lebih besar atau lebih kecil dari upah rata-ratayang diterimanya
setiap hari.
Kedudukan hukum pegawai borongan
dalam hubungannya dengan perusahaan pada umumnya tidak berbeda dengan kedudukan
hukum pegawai harian maupun bulanan, hanya berbeda dengan pegawai harian lepas.
Dengan kedudukan hukum seperti itu, hak dan kewajiban pegawai borongan sama
dengan hak dan kewajiban pegawai harian dan bulanan.
e. Pegawai Musiman
Pegawai musiman ialah orang yang
bekerja pada suatu lembaga atau perusahaan, baik negara maupun swasta selama
jangka waktu tertentu. Pegawai musiman banyak dijumpai di perusahaan-perusahaan
yang kegiatan operasiaonalnya bersifat musiman, misalnya perusahaan-perusahaan
perkebunan, garam, soda, dan sebagainya.
Sesuai dengan macam pekerjaan
yang dilakukan, upah yang diterima pegawai musiman dapat bersifat borongan,
harian, ataupun bulanan.
Di beberapa perusahaan tertentu
pegawai musiman dapat bekerja pada perusahaan yang bersangkutan pada
tahun-tahun berikutnya, sejauh hubungan pegawai itu dengan perusahaan, karena
sesuatu alasan, tidak pernah terputus. Dengan sistem hubungan kerja seperti
itu, pegawai musiman juga mempunyaihak untuk memperoleh pensiun dan hak-hak
lain seperti yang dapat diperoleh pegawai harian atau pegawai tetap. Besarnya
pensiun diperhitungkan berdasarkan lama kerja yang dimiliki setiap tahunnya.
2. Sistem Kepegawaian
Pegawai merupakan faktor yang
sangat penting dalam suatu perusahaan baik perusahaan negara maupunperusahaan
swasta. Walaupun sedimikian canggaihnya tehnologi saat ini, tanpa kehadiran
pegawai semua itu belum mempunyai arti apa-apa. Karena sangat pentingnya
pegawai dalam suatu perusahaan, maka untuk ini dapat digunakan berbagai sistem
kepegawaian, antara lain sistem kawan, sistem kecakapan, dan sistem karier.
a. Sistem Kawan (Patronage
System)
Sistem kawan merupakan suatu
sistam kepegawaian yang bersifat subyektif, artinya pengangkatan seorang
pegawai berdasarkan atas hubungan pribadi antara pihak yang mengangkat dengan
yang diangkat. Sistem kepegawaian yang subyektif ini dapat dibedakan antara yang
bersifat politis dengan yang bersifat nonpolitis.
Sistem yang bersifat politis
dikenal dengan istilah spoil system, diambil dari ucapan senator
Wiliam L. Mercy dari New York: To the victor belongs the spoilof war (semua
rampasan perang menjadi milik yang menang). Menurut sisitem ini pengangakatan
seseorang didasarkan atas jasanya terhadap kemenangan partai.
Sistem kepegawaian yang bersifat
nonpolitis biasa dikenal dengan istilah “nepotisme”. Kata nepotisme berasal
dari kata Inggris nepotism, yang akar katanya nepos atau
kemenakan.
b. Sistem Kecakapan (Merit
System)
Berbeda dengan sistem kawan,
sistem kecakapan bersifat obyektif. Pengangkatan seorang pegawai didasarkan
pada kecakapan yang dimiliki. Ukuran awal untuk mengetahui kecakapan seorang
calon pegawai antara lain adalah ijazah yang dimiliki atau hasil tes yang
dicapainya.
Dalam praktek kepegawaian, sistem
ini bukan saja dipergunakan pada pengangkatan pertama seorang pegawai, tetapi
juda pada proses kepegawaian berikutnya, antara lain untuk menentukan kenaikan
gaji, kenaikan tingkat, dan sebagainya.
c. Sistem Karier (Career
System)
Menurut sistem karier ini
seseorang diterima menjadi pegawai karena pertimbangan kecakapan. Kesempatan
untuk mengembangkan bakat serta kecakapan terbuka selama pegawai mampu bekerja.
Pangkatnyapun dapat dinaikkan setinggi mungkin. Sistem ini merupakan
konsekuensi logis dari sistem kepegawaian yang berdasarkan kecakapan.
3. Sistem Penggajian
Penggajian merupakan suatu hal
yang wajib diberikan kepada pekerja baik sebelum maupun setelah pekerjaan
diselesaikan. Tanpa adanya gaji atau upah manusia tidak akan mau disuruh untuk
bekerja. Karena, pada hakikatnya manusia hidup di dunia ini adalah untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya, yaitu salah satunya dengan bekerja yang pada
akhirnya mendapatkan gaji untuk melangsungkan kehidupannya.
a. Upah atau Gaji
Apabila seseorang melakukan
pekerjaan bagi orang lain, penghasilan yang diperolehnya disebut gaji atau
upah. Kata gaji dan upah sesungguhnya berbeda, tetapi bagi seorang pegawai
mempunyai arti yang sama, karena kedua kata itu menujukkan nilai yang sama,
yaitu imbalan atas hasil pekerjaan yang telah dilakukannya untuk orang lain.
Perbedaan penggunaan istilah
upaha atau gaji banyak ditentukan oleh status lembaga atau perusahaan yang
bersangkutan. Istilah gaji dipergunakan di lingkungan lembaga pemerintah atau
perusahaan negara, sedangkan istilah upah banyak dipergunakan di lingkungan
perusahaan swasta.
Drs. F.X. Soedjadi, M.PA. dalam
bukunya Pokok-pokok Manajemen Kepegawaian memberkan pengertian yang
berbeda mengenai upah dan gaji, sekalipun pada dasarnya keduanya mempunyai
esensi yang sama. Upah adalah jumlah seluruh uang yang ditetapkan dan
diterimakan seseorang sebagai pengganti jasa yang telah dikeluarkan oleh tenaga
kerja selama jangka waktu tertentu dan dengan syarat tertentu. Sedangkan yang
dimaksud dengan gaji ialah suatu jumlah uang yang ditetapkan dan diterimakan
sebagai pengganti jasa bagi pemanfaatan tenaga kerja dengan tugas-tugas yang
sifatnya lebih konstan.
Menurut Drs. F.X. Soedjadi, M.PA.
untuk mendorong semangat kerja pegawai agar produktivitas meningkat maka
dalam penyusunan program pemberian upah dan gaji pemimpin harus memakai
dasar-dasar yang tepat. Adapun dasar-dasar itu ialah:
1) Gaji yang sama harus
diberikan untuk pekerjaan yang sama pula (equel pay for equel work).
2) Gaji atau upah minimum
harus mencukupi kebutuhan hidup sehari-hari pekerja atau pegawai beserta
keluarganya.
3) Perbedaan yang mencolok
antara gaji dikantor-kantor pemerintah dan gaji di perusahaan-perusahaan swasta
atau perusahaan negara harus dihindarkan sebab perbedaan yang mencolok itu akan
menimbulkan kegoncangan-kegoncangan dan tendensi larinya pegawai
ketempat-tempet yang memberi gaji lebih tinggi.
b. Bentuk dan Komposisi Upah
atau Gaji
Upah atau gaji yang dijumpai
dalam sistem pengupahan di berbagaiperusahaan adalah:
1) Dalam bentuk uang
Upah atau gaji dalam bentuk uang
selain mempunyai kelebihan juga mempunyai kekurangan. Kelebihan dari uang ialah
mudah ditukar-tukar dengan materi lain dan mudah dibawa kemana-mana. Sedangkan
kekurangannya tampak pada saat terjadinya inflasi, yaitu nilai real dari upah
itu merosot.
Struktur upah dalam bentuk uang
tersusun dari berbagai komponen upah, yaitu:
a) upah pokok
b) tunjangan keluarga
c) tunjangan anak
d) tunjangan kemahalan
e) uang makan
f) uang transpor
g) uang servis
h) tunjangan kerajinan
i) tunjangan pisah keluarga
j) tunjangan bahaya
k) tunjangan jabatan
l) tunjangan variabel
2) Dalam bentuk barang
Upah dalam bentuk barang biasanya
banyak dijumpai di daerah pedesaan. Biasanya upah ini berbentuk barang kebutuhan
pokok atau kebutuhan sehari-hari. Biasanya dalam bentuk makanan.
3) Dalam bentuk uang dan
barang
Pengupahn dalam bentuk ini
biasanya dilakukan diperusahan-perusahaan perkebunan. Hal ini di maknudkanuntuk
membantu para pekerja dalam memperoleh barang-barang perkebunan terdsebut,
karena barang-barang itu tidak dapat di beli di daerah perkebunan.
4) Dalam bentuk kesempatan
untuk menikmati suatu faktor produksi
Upah ini biasanya dijumpai di
daerah-daerah pedesaan. Biasanya pamong desa mendapat upah seperti ini, yaitu
berupa tanah garapan. Tetap, sesuai dengan perkembangan sistem pemerintahan dan
demi pembangunan nasional dewasa ini berangsur-angsur ditiadakan.
c. Sistem Pengupahan atau Penggajian
Pengupahan merupakan salah satu
hal terpenting yang harus ada dalam suatu perusahaan, tanpa adanya pengupahan
maka konsekuensinya iatialah pekerja atau pegawai dalam dunia ini tadak
akan pernah ada. Sistem pengupahan dapat di bagi menjadi empat golongan,
diamtaranya:
1) Sistem pengupahan menurut
waktu
Sistem pengupahan menurur waktu
merupakan sistem pengupahan yang didasarkan atas waktu lama para pekerja
bekerja. Hasil pekerjaan tidak merupakan ukuran khusus. Sehingga dalam sistam
ini pekerja cenderung tidak mempunyai daya dorong yang mengarah ke perubahan
lebih baik.
2) Sistem pengupahan menurut
hasil kerja
Dalam sistem ini pengupahan di
dasarkan atas hasil kerja dari masing-masing pekerja. Dengan sistem ini pekerja
akan cederung lebih giat dalam bekerja, karena siapa yang banyak menghasilkan
hasil produksi maka upahnya semakin besar juga.
3) Sistem pengupahan menurut
setandar waktu
Dengan sistem ini, upah
dibayarkan berdasarkan waktu yang telah disetandarisasi guna menyelesaikan
suatu pekerjaan. Upah dalam sistem ini pada umumnya berbentuk premi atau bonus,
di samping upah yang telah disetandarisasi.
4) Sistem pengupahan menurut
kerja sama pengusaha dan pekerja
Sistem ini meliputi pembagian
keuntungan yang pembayaranya dilakukan kemudian sebagai tambahan atau
dikombinasi dengan sistem pembayaran upah yang telah diutarakan di atas.
Pembayaran upah dengan sistem ini biasanya disebut tunjangan atau fringe
benefits atau pembayaran tidak langsung.
D. Proses Penerimaan Tenaga
Kerja
1. Penarikan Tenaga Kerja
Apabila suatu perusahaan
memerlukan tenaga kerja baru, maka akan diusahakan untuk menarik atau
mencari tenaga yang di hararapkan dapat melaksanakan tugas dengan baik. Langkah
ini sebenarnya merupakn langkah kedua, sedangkan langkah pertama ialah
menentukan keadaan dan sifat pekerjaan yang lowong serta keadaan dan sifat atau
kecakapan orang/tenaga kerja yang diharapkan sanggup melakukan pekerjaan itu.
Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa sesungguhnya pencarian atau penarikan
tenaga kerja di lakukan setelah diketahui kualifikasi yang harus dimiliki
tenaga kerja yang akan dicari, antara lain menyangkut pengetahuan, pengalaman,
kepribadiannya dan sebagainya.
2. Sumber-sumber Tenaga
Kerja
Setelah perusahaan mengetahui
kualifikasi yang perlu dimiliki oleh seseorang untuk memangku suatu jabatan,
maka selanjutnya pihak perusahaan dalam hal ini adalah manajer kepegawaian
berusaha mendapatkan tenaga kerja atau calon pegawai/pekerja yang dibutuhkan.
Dalam hal ini pihak perusahaan dapat memilih tenaga kerja dari dua macam
sunber, yaitu dari dalam dan dari luar perusahaan tersebut. Sumber tenaga dari
dalam yaitu berasal dari pegawai perusahaan tersebut.
Pada umumnya apabila dalam suatu
perusahaan tersebut tidak ada pegawai yang dirasa cocok dengan pekerjaan itu,
baru kemudian pihak perusahaan mengangkat atau mencari sumber dari luar, antar
lain:
a. Teman-teman Pegawai
Perusahaan
b. Badan-badan Penempatan
Tenaga
c. Lembaga Pendidikan
3. Seleksi dan Orientesi
Setelah pihak memperoleh calon
pekerja atau pegawai selanjutnya perusahaan menyelanggarakan seleksi yang
kemudian diteruskan dengan orientasi. Seleksi ini dimaksudkan untuk memilih
bibit-bibit unggul. Tetapi pada umumnya seleksi dilaksanakan apabila pendaftar
lebih dari jumlah lowongan yang tersidia dalam perusahaan yang bersangkutan.
Selanjutnya, setelah pekerja baru
yang telah lolos seleksi pada umunya harus mengikuti orientasi. Orientasi ini
bertujuan untuk menyesuaikan pekerja/pegawai baru kepada lingkungan perusahaan
yang bersangkutan. Sehingga diharapkan pekerja/pegawai baru ini bisa bekerja
dengan nyaman.
E. Pembinaan Tenaga Kerja
Pada umunya pengalaman kerja bagi
para pekerja baru masih sangat minim. Sehingga dari masalah ini pihak
perusahaan berusaha untuk membina tenaga kerja barunya sebaik mungkin. Hal ini
bertujuan agar kedua belah pihak, yaitu pegawai dan perusahaan tidak dirugikan.
Salah satu pembinaan yang
diberikan kepeda tenaga kerja yaitu kemanan dan keselamatan kerja. Dengan
adanya pembinaan tenaga kerja ini, dari kedua belah pihak yaitu pegawai dan
perusahaan akan merasa lebih tentram dan lebih aman. Sehingga mereka tidak
khawatir akan acaman yang mungkin akan menimpa diri mereka.
Adapun progam keamanan dan
keselamatan kerja dapat terlaksana, diperlukan penanganan yang baik dalam
bentuk Panitia Pembina Keselamatan Kerja atau Safeti Committee. Adapun
fakto-faktor keselamatan dan keamanan kerja yang harus diperhatikan oleh
Panitia Pembina Keselamatan Kerja, antara lain:
1. Tata ruang kerja
Tata ruang yang baik ialah tata
ruang yang dapat mencegah timbulnya gangguan keamanan dan keselamtan kerja bagi
semua pegawi atau pekerja yang bekerja di dalamnya. Misalnya, penempatan barang
berbahaya pada tempat yang aman, jalan-jalan yang dipergunakan untuk lalu
lalang diberi tanda khusus, dan lain sebagainya.
2. Pakaian kerja
Dalam hal pakaian, misalnya
penggunaan pakaian yang tidak terlalu longgar, penggunaan sepatu bersol rendah
untuk mengurangi timbulnya kecelakaan terpeleset, dan masih banyak contoh
lainya.
3. Alat pelindung diri
Alat pelindung diri, misalnya
kaca mata, sepatu pengaman sarung tangan, dan lain sebagainya.
4. Lingkungan kerja
Untuk menciptakan suasana yang
kondusif dalam lingkungan kerja maka perlu diperhitungakan tentang masalah
udara di lingkungan kerja tersebut, suara yang selalu yang berujuan untuk
meningkatkan produktivitas, cahaya yang cukup, dan juga warna-warna yang dapat
membangkitkan semangat bagi para pegawai atau pekerja.
F. Produktivitas Kerja
1. Makna Produktivitas Kerja
Mengenai arti atau makna tentang
produktivitas, rumusan yang diberikan oleh sarjana yang satu dengan yang lain
berbeda-beda. Pengertian atau makna produktivitas pada umumnya lebih dikaitkan
dengan pandangan produksi dan ekonomi, sering pila dikaitkan dengan pandangan
manusiawi (sosialogi) bahkan juga dengan falsafah hidup.
Menurut Prof. Luis Saburin pada
Asia Produktivity Congress mengemukakan, “Pengertian umum mengenai
produktivitas adalah rasio antara hasil produksi (output) dengan seluruh biaya
produksi (input).
Pada kesempatan yang sama R.
Saint Paul mengatakan, “Devinisi produtivitas sangat sederhana, yaitu
perbandingan antara hasil yang diproduksi dan jumlah kerja yang dikeluarkan
untuk memproduksinya, atau dalam pengertian yang lebih umum, rasio antara
kepuesan yang dikehendaki dan pengorbanan yang dilakukan.”
George J. Washnis dalam bukunya Produktivity
Improvemen Handbook menyatakan, “ produktivitas mengandung dua konsep,
yaitu efisiensi dan efektivitas. Efisiensi mengukur tingkat sumber daya, baik
manusia, kauangan ,muapun alam, yang dibutuhkan untuk memenuhi tingkat
pelayanan yang dikehendaki; efektivitas mengukar hasil dan mutu pelayanan yang
dicapai.”
Di antara pendapat di atas
mengenai rumusan-rmusan produktivitas memeng terdapat sutau perbedaan. Tapi
pendapat itu mempunyai inti ynga sama, yaitu rasio antara produksi yang dapat
dihasilkan dengan keseluruhan biaya yang telah dikeluarkan untuk keperluan
produksi itu atau rasio antara seluruh kepuasan yang dapat diperoleh dengan
pengorbanan yang telah diberikan.
a. Faktor-faktor yang
Mempengaruhi Produktivitas Kerja
1) Keterampilan
Keterampilan atau kemampuan
pegawai dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya merupakan faktor yang sangat
perlu agar dapat diperoleh hasil seperti yang diharapkan. Kemampuan dan
kecakapan kerja yang dimiliki oleh seorang pegawai diperoleh karena bakat dan
atau pengetahuan serta pengalaman.
Kadang keterampilan tidak berasal
dari bakat melainkn dari latihan dan pendidikan yang didapatnya. Sehingga di
sinilah tugas penting dari seorang menejer kepegawaian untuk melaksanakan
program pendidikan dan pelatihan sesuai dengan pendidikan atau kemampuan
yang dimiliki pegawai atau pekerja.
2) Kesediaan Pegawai untuk
Melaksanakan Tugas dengan Penuh Semangat dan Tanggung Jawab
Kesediaan pegawai untuk
melaksanakan tugas dengan penuh semangat dan tanggung jawab dapat diharapkan
apabila pegawai atau pekerja merasakan kebutuhan hidupnya, baik fisik maupun
nonfisik, relatif terpenuhi. Adapun kebutuhan hidup pegawai yang sangat penting
adalah:
a) Kebutuhan Hidup yang
Bernilai Psikologis
(1) Kebutuhan akan rasa aman
(a sense of scurity)
(2) Kebutuhan akan perasaan
berhasil (a sense of success)
(3) Kebutuhan untuk
diperlakukan sebagai teman sejawat/warga (a sense of belongingness)
b) Kebutuhan Hidup yang
Bernilai Ekonomis dan Bersifat Fisik
Kebutuhan ini merupakan bentuk
kebutuhan yang dapat dinilai dengan uang atau suatu fasilitas untuk memperoleh
uang. Yang termasuk dalam kebutuhan ini ialah upah, jaminan sosial, dan
berbagai tunjangan dan insentif dalam bentuk uang atau sesuatu yang dapat
dinialai dengan uang.
Adapun kebutuhan yang bersifat fisik
yang memungkinkan pegawai bersedia bekerja dengan penuh semangat meliputi tata
ruang kerja, pakaian kerja, alat pelindung diri, dan lingkungan kerja seperti
udara, suara, cahaya, warna, bahan-bahan dan alat-alat kerja yang dipergunakan
dalam perusahaan.
Menurut Drs. Alex S. Nitisemito
dalam bukunya Manajemen Personalia cara untuk meningkatkan semangat
dan gairah kerja pegawai, yaitu:
(1) memberi gaji yang cukup
(2) memperhatikan kebutuhan
rohani pegawai
(3) sekali-sekali
menciptakan suasana santai
(4) meperhatikan harga diri
pegawai
(5) menempatkan posisi
pegawai pada posisi yang tepat
(6) memberi kesempatan untuk
maju
(7) memupuk perasaan aman
menghadapi masa depan
(8) mengusahakan loyalitas
pegawai
(9) mengajak berunding para
pegawai
(10) memberi insentif secara
terarah
(11) memberi fasilitas yang
menyenagkan
b. Berbagai Petunjuk
Turunnya Produktivitas
1) Menurunnya Presensi
Menurunya gairah kerja pegawai
dapat disebabkan oleh beberapa faktor, seperti kesehatan pegawai
terganggu, musim panen tiba sehingga banyak pegawai memanfaatkan kesempatan itu
untuk memperoleh penghasilan yang relatif lebih besar. Apa pun faktor
penyebabnya, menurunya tingkat presensi tanpa diketahui sebelumnya oleh
pimpinan perusahaan dapat mengganggu program kerja.
2) Meningkatnya Labour
Turnover (kecendungan pekerja untuk melepaskan diri)
Kalau presensi pegawai menurun
karena mereka tidak memperoleh kepuasan sebagaimana diharapkan, pada hakikatmya
keadaan serupa itu menunjukkan langkah awal dari keinginan pegawai yang bersangkutan
untuk pindah ke perusahaan lain yang diharapkan dapat memberi fasilitas lebih
baik, yang baisa dikenal dengan istilah labour turnover.
3) Meningkatnya Kerusakan
Apabila pegawai dihadapkan pada
suatu ketimpangan antara harapan dan kenyataan,maka ketelitian kerja dan rasa
tanggung jawab terhadap hasil kerjanya cenderung menurun. Sehingga sering
terjadi kesalahan-kesalahan dalam melakukan pekerjaan. Akibat lebih lanjutm
yaitu timbulnya kerusakan yang melebihi batas normal. Apabila keadaan ini tidak
segera diatasi, kerugian cenderung bertambah, berarti produtivitas pun menurun.
4) Timbulnya Kegelisahan,
Tuntutan, Pemogokan
Kegelisahan kerja wajar dialami
oleh pegawai apabila mereka merasakan bahwa pimpinan perusahaan enggan
memberikan perhatian terhadap keinghinan dan hak-haknya. Sehingga pada suatu
saat wajar apabila para pegawai ini mengajukan tuntutan terhadap perusahaan.
Apabila dengan cara ini tidak dapat mencapai apa yang diharapkan maka akan
timbul pemogokan. Suatu pemogokan, apa pun bentukanya pasti sedikit banyak akan
mempengaruhi produktivitas. Sehingga pada akhirnya akan menyebabakan kerugian
bagi perusahaan.
G. Pemutusan Hubungan Kerja
Ada awal pasti juga ada akhir,
begitu juga halnya bekerja ada penerimaan kerja dan ada pula pemutusan hubungan
kerja. Pemutusan hubungan kerja bisa dangan hormat dan bisa juga dengan tidak
hormat. Pemutusan kerja dengan predikat “dengan hormat” biasanya diberikan
apabila pemutusan kerja dilakukan di luar kesalahan pekerja. Sebaliknya
pemutusan kerja dengan predikat “dengan tidak hormat” pada umumnya diberikan
apabila pemutusan kerja karena kesalahan perkerja.
Dalam pemutusan hubungan kerja
pasti ada alasan-alasannya, alasan-alasan pemutusan hubungan kerja itu
diantaranya:
1. Pemutusan Hubungan Kerja Karena
Keinginan Pengusaha
a. pekerja tidak cakap dalam
masa percobaan
b. adanya alasan-alasan
mendesak
c. pekerja sering mangkir
d. pekerja di tahan oleh
alat negara
e. pekerja dihukum oleh
hakim
f. pekerja sering sakit
g. pekerja berusia lanjut
h. pengurangan tenga kerja
2. Pemutusan Hubungan Kerja
Karena Keinginan Pekerja
a. pegawai tidak cocok
dengan situasi dan kondisi perusahaan
b. pegawai pindah karena
mengikuti keluarga
c. pegawai bekerja karena
alasan mendesak
3. Pemutusan Hubungan Kerja
Karena Alasan Lain
a. pekerja meninggal dunia
b. perjanjian kerja berakhir
c. pekerjaan telah seleisai
H. Pensiun
Pada hakikatnya pensiun merupakan
jaminan hari tua, jaminan hari tua itu sendiri adalah jaminan yang diberikan
sebagai balas jasa terhadap pegawai negeri yang telah bertahun-tahun mengabdi
kepada negara[1].
Secara umum pensiun berarti jaminan hari tua yang diberikan sebagi balas
jasa terhadap pegawai/pekerja yang telah bertahun-tahun mengabdi kepada
pengusaha.
Sebenarnya program pensiun bukan
hanya menguntungkan pihak pegawai atau pekerja saja, tetapi juga menguntungkan
pihak perusahaan itu sendiri. Pekerja merasa diuntungkan karena mereka mempunya
jaminan tua yang bisa digunakan untuk mencukupi kebutuhan di masa tua.
Untuk pihak perusahaan juga
merasa diuntungkan karena pihak perusahaan mendapatkan hasil dari produktivitas
pekerja yang diharapkan. Karena pada dasarnya kebanyakan pekerja apabila di
perusahaan tersebut mendapat jaminan pensiun otomatis para pekerja bekerja
secara opimal sehingga pada akhirnya hasil pekerjaannya pun menjadi seperti
yang diharapkan oleh pihak perusahaan. Selain itu program pensiun juga dapat
menguntungkan masyarakat apabila dana pensiun perusahaan dikelola oleh asuransi
sosial.
Sekalipun begitu banyaknya
manfaat dari program pensiun ini, di Indonesia masih banyak perusahaan yang
belum menerapkan program ini. Banyak alasan bagi perusahn untuk tidak
menerapkan program ini, antara lain karena alasan keterbatasan dana dan juga
kelangsungan perusahaan masih memerlukan perjuangan.
Administrasi kepegawaian dapat dirumuskan sebagai berikut:
a. Sebagai “Ilmu”
Mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusiasejak penerimaan hingga pemberhentiannya.
b. Sebagai “Proses”
Proses penyelenggaraan politik kepegawaian (kebijkasanaan politik kepegawaian = personel policy) atau program kerja / tujuan yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang di gunakan dalam usaha kerja sama unutk mencapai tujuan tertentu.
c. Sebagai “Fungsi”
Mengatur dan mengurus penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan tertentu, yang meliputi kegiatan:
- Merumuskan tujuan, sasaran pokok kebijaksanaan politik dan,
- Menyusun organisasi untuk menyelenggarakan pelaksanaan tujuan sasaran pokok/kebijaksanaan politik itu.
d. Sebagai “Seni”
Seni memilih pegawai baru serta menggunakan pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga dari segenap tenaga kerja manusia itu diperoleh hasil dan jasa yang maksimal baik mengenai jumlah maupun mutunya.
Pada umunya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan,. Kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikran), yang senantiasa di butuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).
a. Sebagai “Ilmu”
Mempelajari segenap proses penggunaan tenaga manusiasejak penerimaan hingga pemberhentiannya.
b. Sebagai “Proses”
Proses penyelenggaraan politik kepegawaian (kebijkasanaan politik kepegawaian = personel policy) atau program kerja / tujuan yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia yang di gunakan dalam usaha kerja sama unutk mencapai tujuan tertentu.
c. Sebagai “Fungsi”
Mengatur dan mengurus penggunaan tenaga kerja manusia dalam suatu usaha kerja sama sekelompok manusia untuk mencapai tujuan tertentu, yang meliputi kegiatan:
- Merumuskan tujuan, sasaran pokok kebijaksanaan politik dan,
- Menyusun organisasi untuk menyelenggarakan pelaksanaan tujuan sasaran pokok/kebijaksanaan politik itu.
d. Sebagai “Seni”
Seni memilih pegawai baru serta menggunakan pegawai-pegawai lama dengan cara sedemikian rupa, sehingga dari segenap tenaga kerja manusia itu diperoleh hasil dan jasa yang maksimal baik mengenai jumlah maupun mutunya.
Pada umunya yang dimaksud dengan kepegawaian adalah segala hal mengenai kedudukan,. Kewajiban, hak dan pembinaan pegawai. Pegawai merupakan tenaga kerja manusia, jasmaniah maupun rohaniah (mental dan fikran), yang senantiasa di butuhkan dan karena itu menjadi salah satu modal pokok dalam badan usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu (organisasi).
Tidak ada komentar:
Posting Komentar